很多人認(rèn)為店長(zhǎng)只要嚴(yán)格要求自己，按照領(lǐng)導(dǎo)要求，較好地完成自己的本職工作。在工作中能遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)同事、樂觀上進(jìn)，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發(fā)揚(yáng)艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優(yōu)良傳統(tǒng)，始終做到老老實(shí)實(shí)做人，勤勤懇懇做事，處處嚴(yán)格要求自己，在任何時(shí)候都要起到模范帶頭作用。

從大概率上來說，這些當(dāng)然都是店長(zhǎng)最基本的任職要求。但是店長(zhǎng)，這個(gè)職業(yè)更需要人善于思考，能夠理論聯(lián)系實(shí)際，懂得如何推動(dòng)方案落地，深諳如何獲取真實(shí)客戶需求的方法等。

那么，到底誰(shuí)適合做店長(zhǎng)呢？

01、善于觀察、善于發(fā)現(xiàn)問題的人

這樣的人才能找到客戶需求。從理論上講，客戶需求來自于客戶心理期望、門店現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，實(shí)際上，如果店長(zhǎng)不主動(dòng)去分析和發(fā)現(xiàn)問題，幾乎沒有客戶會(huì)主動(dòng)提出自己需求的，大多數(shù)店長(zhǎng)都認(rèn)為自己的門店是優(yōu)秀的、到位的。

在門店員工管理層面，抱怨很多，但很少人會(huì)提出員工需求。如果讓員工自己提出員工需求，則是五花八門的、與實(shí)際工作沒多大相關(guān)性的需求。面對(duì)收集到的這種“偽員工需求”，需要仔細(xì)辨別。

同時(shí)，也要帶著問題去思考，為什么會(huì)有人提這樣的需求？如，普通員工提出管理方面的學(xué)習(xí)需求，是什么原因造成的？如何引導(dǎo)員工提出合適的需求？這樣去思考和了解真實(shí)情況后，可以找到問題的真正所在。

作為店長(zhǎng)，除了收集需求，還應(yīng)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)真實(shí)的需求。比如：通過各種能接觸到客戶的機(jī)會(huì)，去搜集和整理問題，再考慮這些問題是否可通過互動(dòng)的方式得到有效解決；通過觀察各部門員工的工作，對(duì)比工作目標(biāo)，找到差距和需求；通過績(jī)效考核結(jié)果，找到激勵(lì)員工的切入點(diǎn)等。

02、接地氣，足夠務(wù)實(shí)的人

門店運(yùn)營(yíng)方案并不是越高大上越花哨越好，雖說有些工具或方案很流行，但對(duì)于大部分門店來說，其可操作性很小。動(dòng)不動(dòng)就車子或大家電的抽獎(jiǎng)式促銷，固然有一定的效果，但對(duì)一般門店來說，成本非常高。大公司可能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，一般門店則很難保證。

店長(zhǎng)需要從公司實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合門店的管理特性、業(yè)務(wù)特性和人員狀態(tài)等，策劃適合當(dāng)?shù)厍闆r的銷售運(yùn)營(yíng)方案，合理安排工作時(shí)間，制定能夠落地的客戶跟蹤計(jì)劃，確保達(dá)到預(yù)期效果。

03、能夠很好傾聽并與人互動(dòng)的人

不論是客戶需求的獲取、銷售方案策劃、運(yùn)營(yíng)工作準(zhǔn)備，還是后期的門店實(shí)施和客戶跟蹤，每一階段都有大量需要與人溝通的工作。溝通的對(duì)象包括員工、一線員工的上下級(jí)、公司領(lǐng)導(dǎo)、自己的直接上級(jí)、外部供應(yīng)商、客戶、媒體等等，非常廣泛。

如果沒有良好的溝通表達(dá)和傾聽能力，店長(zhǎng)工作推動(dòng)起來就會(huì)不順暢，影響進(jìn)度也影響培訓(xùn)效果達(dá)成。尤其是與客戶和相關(guān)人士溝通時(shí)，既要懂得如何引導(dǎo)他們說話，也要懂得如何“聽取”主要意思。

店長(zhǎng)不一定要做培訓(xùn)師，但是，在溝通表達(dá)方面，一定要向培訓(xùn)師學(xué)習(xí)。如果只是善于思考，而不能將所思考的內(nèi)容有條理、清晰的展現(xiàn)出來，這個(gè)店長(zhǎng)還需要修煉。

04、耐得住寂寞的人

店長(zhǎng)管理工作本身就不是容易量化業(yè)績(jī)的，運(yùn)營(yíng)這個(gè)模塊更是難以衡量。一個(gè)店長(zhǎng)水平的評(píng)估，到目前為止仍是操作中的一大難點(diǎn)。它不像招聘，招了多少人，填補(bǔ)了多少空缺，一目了然；它也不像績(jī)效薪酬，為公司省了多少成本，在賬面上就能顯示得清清楚楚。

來店頻率、人數(shù)、回頭率等看似量化的數(shù)字，并不能體現(xiàn)店長(zhǎng)對(duì)于公司的價(jià)值和貢獻(xiàn)。哪怕有的店確實(shí)是通過店長(zhǎng)努力取得了進(jìn)步，也可能被歸功于上級(jí)的正確領(lǐng)導(dǎo)，或者天時(shí)地利等因素。需要強(qiáng)調(diào)的是，運(yùn)營(yíng)體系的搭建，門店管理制度更新完善等，都需要一年半載以上的時(shí)間，才能初步顯現(xiàn)成果。

在這個(gè)漫長(zhǎng)的過程中，有可能，公司因?yàn)檫t遲看不到業(yè)績(jī)，在經(jīng)濟(jì)下行或企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，第一個(gè)想著縮減店長(zhǎng)編制。店長(zhǎng)付出了很多，卻不被認(rèn)同，很難找到成就感。在店長(zhǎng)這個(gè)崗位上，如果耐不住寂寞，肯定難以持續(xù)發(fā)展。