業(yè)績差店員的通病

1.懶惰，沒有耐心

業(yè)績不佳店員，常常抱怨，借口特別多，她們常常把失敗的原因歸結(jié)到外在的條件的影響。

2.抱怨 借口特別多

從不從主觀方面檢討自己對失敗應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。他們常常提到的抱怨借口如：這是我們公司的政策不對。

我們公司的產(chǎn)品，質(zhì)量，門店條件不如對手。有的店員常俯視顧客的存在，主觀意義上認定顧客會不會買，在銷售服務(wù)時沒有堅持的信念。

 “××店的價格比我們的低。”這些店員面對失敗時，情緒低沉，態(tài)度消極，腦子中充滿失敗的觀念。

3.依賴性強 

業(yè)績不佳店員，總是對公司提出各種各樣的要求，如要求提高底薪，提成太低等。經(jīng)常拿別家店作比較“××底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等，在自己銷售時總想著有人來幫忙，有這種傾向的人，是沒有資格成為一名優(yōu)秀的店員的。

真正的優(yōu)秀店員會經(jīng)常問自己：“自己能夠為公司做些什么”、"能為門店做多少利益”，不是一味地要求公司為自己做些什么。

4.對銷售工作沒有自豪感

優(yōu)秀的店員對自己的工作都非常的驕傲，她們把銷售工作當(dāng)做一項事業(yè)來奮斗，沒有自信的店員，如何能做出好的成績？想要向顧客銷售出更多的產(chǎn)品，店員至少必須要有一份自豪：你能告訴顧客他所不知道的事情、我們的產(chǎn)品有什么優(yōu)勢、有什么特點。

5.不履行承諾

一些店員雖然能說會道，但業(yè)績不佳，她們有一個共同的缺點就是：不履行承諾。昨天答應(yīng)的事，今天就忘了或者當(dāng)其銷售的產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候，便避而不見了。店員最重要的是講究信用，獲得顧客信任的最有力的武器就是履行承諾。

6.半途而廢

業(yè)績不佳店員的毛病喜歡半途而廢，銷售是一場馬拉松賽跑，不是憑一時的沖動，這樣是無法成功的。不能有過高的放棄成功的信念，要有堅持不朽的精神，這樣才能達到目標(biāo)。

7.對顧客關(guān)心不夠

銷售成功的關(guān)鍵在于店員能不能抓住顧客的心，如果不善于察言觀色的話，生意一定無法做成。店員既要了解顧客的微妙的心理，也要選擇恰當(dāng)?shù)臅r機采取行動。

這需要對顧客的情況了如指掌，那些不關(guān)心顧客的導(dǎo)購員，是無法把握住這些小細節(jié)和制造促進銷售的機會。

如何幫助業(yè)績差的員工提升業(yè)績？

1.用人所長

店員績效不好，老板、店長常常從店員身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。

如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。

2.加強培訓(xùn)

通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓(xùn)。

或者像有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

3.明確目標(biāo)

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。

如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免。

4.建立績效標(biāo)準(zhǔn)

清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人員非常明顯。

清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

5.及時監(jiān)控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6.及時反饋考評結(jié)果

在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，公司要及時利于這段時間對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。

如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。

7.幫助下屬找到改進績效的方法

當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他／她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。

問自己的同事?lián)�心別人認為自己無知、沒面子。請教店長又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

這時候，做管理者的應(yīng)該主動找到他／她們，同他／她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭�他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能的話，最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源。

8.給出改進的最后期限

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。

果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。    

如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒有好處。